當您開啟招募職缺之後，就要開始準備面試與錄用的工作。當然這是IT主管的權責，可以決定什麼樣的人進入團隊，但同樣的，您也必須承擔人員招募進來後的工作績效與團隊成果。
比較積極的求職者，會先了解這份工作的內容以及相關權利義務，這時候透過電話或 email 的溝通，可以先確認雙方是否有基本的共識，這樣對後續的面談可以進行的更順利。

為何需要面談？如果電話或 email 都溝通的很愉快，是不是應該就沒問題了？面對面的互動，才能讓您掌握更多細部的資訊，來加強自己的判斷。

例如，應徵者的儀容、外表，關係到他是否注重別人對他的看法，以及給人的第一印象是否良好，這關係到未來他進入公司之後，給人的觀感問題。其次談吐，是一問一答、不問不答？還是交談熱絡，舉止大方？這關係到他個人應對舉止是否從容得體，是否有親和力。態度是否積極主動，會主動提問題，表示他對周遭環境抱持的態度，以及對事物的興趣與關心，如果是一個被動不積極的人，對於您的工作推展，可能不會那麼順利，這是您必須要斟酌考量的重點之一。

一般面談不外乎幾個部分：

公司與職缺簡介
如果這部份在您面談前，人事已經先行介紹，這部份您不必再多花費太多時間，主要是作為開場的部份，讓雙方都先獲得一個緩衝。
一般性的問題
如「為什麼對這個工作有興趣？」「您希望在這個工作獲得什麼？」，這些問題或許感覺很無聊，但是這是了解應徵者是否有準備的好方法，如果他來應徵，什麼都沒準備，這樣他對於工作的基本認知可能都有所欠缺。
關鍵性的問題
「為什麼離開這份工作？」「之前工作上是否遇到什麼難題？」「您覺得之前的工作環境有什麼問題？」，當然我們一定要了解應徵者離開原工作的原因，是因為人的問題或者工作負擔的問題或是興趣不合？幾個負面的問題能夠協助您排除人格特質上的因素，找到容易相處的人（當然不是絕對）。
專業技術層面
這個部分，我通常會要求應徵者說明過去的工作內容以及所使用的技術，參與過的專案；一般技術問題用問的，似乎好像不夠專業，應該出個幾題程式設計相關的問題吧！當然看您要求的是偏重技術層面或是系統分析層面。

我個人是不太使用考試，因為您還要在面談前先了解應徵者寫的內容，這部份會花費相當多的時間。我會就應徵者描述工作的過程，了解他相關工作經驗以及工作內容是否與我的要求契合，以及他自己對工作內容的掌握程度，技術的部分會問他幾個關鍵性的問題，來了解他對技術的專業度。例如，應徵者提到他之前做過Web App開發，我會問他：「HTTP Request 中 POST 與 GET 的差別在哪裡？什麼時候使用？優缺點是什麼？」。可以多準備幾個平常工作上遇到的一些技術問題，也可以從中瞭解別家公司是如何處理這些問題的。（好像有點賊）

除了上述幾個要點之外，我通常會問應徵者兩個問題：「在您的工作經歷當中，最讓您感到自豪與成就感的部份是什麼？為什麼？」「在您工作歷程當中，最讓您感到挫折麼事情是什麼？您怎麼去克服它？」。這兩個問題，是當我覺得應徵者的條件可以滿足我的需求時，我會額外提出的兩個問題，主要是要了解應徵者的人格特質以及是否具備正向思考。

面談的過程，主講者是應徵者，這是面試官應該要謹記在心的。您的責任是評估，以各種角度來衡量面試者的適用性。也要盡量讓應徵者去回答需要思考的問題，來檢視其臨場反應與思考的緊密度。不用一開始就表現出對應徵者有高度的興趣，這樣會亂了該有的步調，同時也可能會造成誤判。

當然薪資的部份，是最後的把關條件，您還是應該在薪資的部份有所堅持，畢竟一個人進入公司，不單只是支付薪水這麼簡單的事情，相關的教育訓練與設備投資，勞健保與退休金等，都是公司必須承擔的部份，如果沒有相對的投資報酬，那麼是否該支付高於標準的薪資，是IT主管該好好衡量的一件事情。

如果應徵者要求的薪資高於您所設定的目標，如果您覺得應徵者的各方面條件都可以滿足您的需求，也可以採取折衷的方式，在試用期滿前先以您設定的目標為主，在通過試用期滿考核後，視考核結果，再以調薪的方式，來滿足應徵者開出的條件。但切記要遵守誠信原則，當應徵者未達成考核目標，也必須與他說明，讓他了解原因，不要因此造成彼此的不愉快。

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